Políticas públicas para la igualdad de oportunidades: perspectiva de género en el empleo público

1. PRESENTACIÓN

La política pública que he elegido es una de las 676 medidas concretas que componen el III Plan Estratégico para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres 2022-2025. Se trata de la Coordinación, asesoramiento, formación y capacitación a las unidades de igualdad de cada departamento ministerial para el establecimiento de directrices y unificación de criterios de actuación de todos los departamentos ministeriales en cuanto a la integración de la perspectiva de género en los procesos de selección y promoción, itinerarios formativos, etc.

Esta medida pone el foco en incorporar la perspectiva de género en el empleo público, mejorando los procedimientos de integración del enfoque de la igualdad y evaluación del impacto de género de los procesos selectivos y de promoción, itinerarios formativos, y otros en los que exista concurrencia de mujeres y de hombres.

Se integra dentro del Plan Estratégico para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres en el Eje de Buen Gobierno, cuyo objetivo estratégico es avanzar hacia un modelo de gobierno más inclusivo y democrático, asegurando la presencia y la voz de las mujeres y garantizando que las políticas públicas no reproduzcan las desigualdades entre mujeres y hombres.

Su ámbito de intervención es la Administración General del Estado y los organismos e instituciones dependientes de ella, pero no solo eso, sino que, por extensión, toda la ciudadanía va a ser totalmente partícipe y va a disfrutar de una medida que partiendo desde las Unidades de Igualdad de cada Ministerio va a impulsar de forma decisiva la perspectiva de género en el empleo público a través de los diversos procesos selectivos y formativos.

Las instituciones impulsoras de esta política pública es el Ministerio de Igualdad, a través del Instituto de las Mujeres, y el Ministerio de Hacienda y Función Pública, a través de la Dirección General de Función Pública.

2. ANÁLISIS

La integración de la perspectiva de género en los procesos de selección y promoción, itinerarios formativos, etc. impacta de lleno en los roles de género, pues incorpora de forma activa la voz y la presencia de las mujeres en la elaboración de dichos itinerarios y procedimientos. Por tanto, se conseguirá profundizar en la igualdad efectiva entre mujeres y hombres a través de un modelo de Buen Gobierno que supone un instrumento de cambio institucional, de procesos y rutinas administrativas, de conocimientos o de cultura de trabajo, que creará las condiciones para la igualdad entre mujeres y hombres.

Esta política pública permite y habilita que las mujeres tengan un acceso igualitario a recursos tanto económicos y formativos, fomentan además la participación e incidencia, haciendo presente la voz de las mujeres y el movimiento feminista en el diseño, implementación, seguimiento y evaluación de las políticas públicas en la Administración.

Por tanto, podemos decir que las mujeres tienen un papel decisivo y relevante en el ámbito del empleo público con la adopción de esta medida del Plan de Igualdad. De manera que tanto hombres como mujeres tendrán las mismas oportunidades y se favorecerán las acciones formativas orientadas al acceso de las mujeres a puestos directivos, con el objetivo de avanzar en dicha igualdad efectiva en el ámbito de la Administración Pública.

3. IMPACTO Y RESULTADOS

La incorporación del enfoque de género en los procedimientos de trabajo, conocida como transversalidad de género (gender mainstreaming), quedó reconocida a nivel internacional en la IV Conferencia Mundial sobre la Mujer (Beijing, 1995) y tiene como beneficiaria a las mujeres. Esta estrategia que podemos definir como “la organización (la reorganización), la mejora, el desarrollo y la evaluación de los procesos políticos, de modo que la perspectiva de igualdad de género se incorpore en todas las políticas, a todos los niveles y en todas las etapas, por los actores normalmente involucrados en la adopción de medidas políticas”.

Desde la puesta en marcha de la transversalidad de género se ha ido avanzando en cinco dimensiones:

1º Un conocimiento adecuado y dinámico de la realidad de las mujeres y hombres que conforman las sociedades contemporáneas.

2º La definición y elaboración de instrumentos y/o metodologías de intervención definidas desde una perspectiva de género.

3º La articulación de estructuras de impulso, coordinación y evaluación de las intervenciones en los distintos niveles de la Administración, donde el compromiso político y operativo con la igualdad de género debe quedar claramente expresado y normado.

4º Contar con personal convenientemente capacitado y legitimado para aplicar el enfoque de género y para el desarrollo de las políticas. 

5º Contar con recursos técnicos y económicos para promover los cambios sociales y culturales. 

Con todo ello se pretende dar un nuevo empuje a la incorporación del enfoque de género a través de la estrategia de la transversalidad de género en las políticas públicas, en los procedimientos de trabajo, innovando e implementando nuevos instrumentos y metodologías de intervención, y también, en la cultura de la organización como condición indispensable para garantizar que las intervenciones institucionales y de la AGE, en particular, no reproduzca las desigualdades de género para poder alcanzar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

4º PUNTOS FUERTES Y PUNTOS DÉBILES

Los puntos fuertes de la aplicación de esta política pública, en la que integramos la perspectiva de género en el ámbito del empleo público en sus vertientes selectivas y formativas se deberían materializar en un aumento del porcentaje de procesos selectivos, itinerarios formativos y de promoción de personal que incorporan contenidos o criterios de valoración relacionados con la igualdad entre mujeres y hombres (puntúan formación/experiencia en materia de igualdad de género, consideran equilibrio por sexo en participación y representación, etc.). 

Estos aspectos pueden redundar en cuestiones como un mayor número de mujeres en la Administración, una mejor conciliación laboral, que permita a las mujeres tener un desarrollo profesional sin trabas y análogo al de los hombres, un mayor número de mujeres en puestos directivos, etc.

En cuanto a los puntos débiles, en sí no los tiene. Pero se ha de resaltar que la coyuntura y el cambio de prioridades políticas, como sucedió en la crisis del 2008, pueden tener como consecuencia el empeoramiento de las posiciones simbólicas y funcionales de los organismos de igualdad dentro del entramado institucional, la infrautilización de las estructuras para el impulso y coordinación de las políticas de igualdad, el escaso desarrollo e implementación de las herramientas y metodologías para incorporar el enfoque de género que, además, en general, carecen de carácter vinculante y la reducción de los programas formativos dirigidos a la capacitación del funcionariado en materia de igualdad.